به وبلاگ انتشارات فرمنش خوش آمدید
مجموعه ای از مطالب مدیریتی خواندنی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی
چطور در جلسات مؤثر صحبت کنیم، و چه زمانی عقب‌نشینی کنیم
1399/05/03
نویسنده/مترجم: -  

مهم نیست که جلسات به‌صورت مجازی (نرمال جدید) یا فیزیکی (نرمال قدیم) برگزار شده یا ‌می‌شوند، اما باید دانست که یکی از راه‌های ارزیابی آمادگی افراد برای رهبری و یا ارتقا در شغل، نحوه‌ی برقراری ارتباط آنان در جلسات است؛ این‌که افراد بتوانند نظرات خود را در جلسات بیان کنند. مهم نیست که فرد چقدر برای صحبت کردن در جلسه از قبل آمادگی دارد، بلکه باید بداند که شاید در هر جلسه فرصتی پیش بیاید که وی برروی موضوعی خاص تأثیرگذاری خود را نشان دهد.

در این نوشتار ابتدا سه استراتژی برای صحبت کردن مؤثرتر در جلسات ارائه شده است، و سپس سه هشدار برای زمانی که می‌بایست در جلسات عقب‌نشینی کرد، داده شده است.

ادامه خواندن
در آینده شغلی خود به چه مهارت‌هایی نیاز خواهید داشت
1399/05/03
نویسنده/مترجم: -  

این نوشته برگرفته از بازخوری است که شبکه اجتماعی LinkedIn از مهارت‌های مورد نیاز در سال 2020 منتشر کرده است. این مهارت‌ها در دو دسته مهارت‌های نرم و مهارت‌های سخت دسته‌بندی شده‌اند که توضیح مختصری نیز در مورد آن‌ها داده شده است

ادامه خواندن
چهار علتی که در نتیجه آن‌ها کارکنانِ خوب انگیزه‌های خود را از دست می‌دهند
1399/01/11
نویسنده/مترجم: -  

انگیزه چیست؟ تمایل برای انجام کار با شروع به انجام دادن آن- به جای به تعویق انداختن کار- سماجت در انجام کار حتی با وجود عوامل برهم‌زننده تمرکز، و به کاربستن تلاش ذهنی کافی برای موفق شدن در کار.

انگیزه با تعریف فوق ۴۰ درصد عامل موفقیت یک پروژه است. با این حال اکثر مدیران در انگیزه دادن به کارکنانی که انگیزه خود را از دست داده‌اند، مشکل دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که کلید حل مشکل این است که ابتدا مدیران دلایلی که کارکنان به واسطه آن‌ها انگیزه خود را از دست داده‌اند شناسایی کنند، و سپس استراتژی هدفمندی را برای حل آن به کار ببندند. این مرحله شناسایی علت‌ها بسیار حیاتی است؛ زیرا، به کار بستند استراتژی نادرست ممکن است اثر معکوس داشته باشد و باعث شود مشکل بی‌انگیزگی از قبل هم حادتر شود.

در تحقیقات انجام شده علل بی‌انگیزگی کارکنان در 4 دسته تقسیم‌بندی شده است که به آن‌ها تله‌های انگیزه گفته می‌شود، و به شرح زیر است:
۱- تطابق نداشتن ارزش‌ها؛
۲- خود کارآمد نبودن؛
۳- احساسات مختل‌کننده؛
۴- خطاهای انتسابی.

هر کدام از این چهار تله علل پیدایش خاص خود را دارند و برای خلاص کردن کارکنان از دام آن‌ها، استراتژی‌های خاصی مورد نیاز است.

ادامه خواندن
چگونه تغییرات دگرگون‌کننده در صنعت خود را شناسایی کنیم و با آن‌ها سازگار شویم؟
1398/08/12
نویسنده/مترجم: -  

در دایره رهبری سازمان‌ها، زمان و انرژی زیادی صرف شناسایی تغییراتِ در حال وقوع در صنایع مختلف می‌شود. اما، زمان بسیار کمتری صرف ایجاد چهارچوب‌های لازم برای توجه به این تغییرات براساس یافته‌های تاریخی می‌شود؛ یافته‌هایی که از تاریخ طولانی دگرگون‌های صنعتی، یعنی از زمان‌ صنعتی شدن- اواخر قرن هجدهم- تا تحولات دیجیتال و فناوری‌های رو به ظهور مانند هوش مصنوعی و اینترنت اشیا، در زندگی روزمره ما ادامه داشته‌اند. با نگاه به تاریخ، درس‌های زیادی است که رهبران می‌توانند برای شناسایی تغییرات، درک نقش سازمان آن‌ها در این تغییرات، و سازگاری با محیط در حال تغییر، از آن‌ها استفاده کنند. این درس‌ها محورهای هدفمندی دارند که می‌توانند هم به موفقیت تجاری و در سطح بالاتر به موفقیت جامعه منجر شوند.

ادامه خواندن
مهربانی را هسته اصلی سازمان خود کنید
1397/09/05
نویسنده/مترجم: -  

با بررسی سرخط خبرها یا برنامه‌های تلویزیونی متوجه می‌شویم که ما در دورانی سخت، خشن و تفرقه‌انداز زندگی می‌کنیم. اما، بررسی جدیدی که یک روانشناس در دانشگاه استنفورد آمریکا انجام داده است نشان می‌دهد که «مهربانی واگیردار است.» وی در تحقیق خود از اصطلاح «انطباق مثبت» استفاده می‌کند، و نشان می‌دهد که «افرادی که احساس می‌کنند دیگران از خودشان سخاوتمندتر هستند، خودشان هم سخاوتمند می‌شوند.» این نشان می‌دهد که «مهربانی واگیردار است، و می‌تواند میان افراد جاری شود، و در طول مسیرش شکل‌های جدیدی به خود بگیرد.»

ادامه خواندن
در زمان وقوع بحران اقتصادی، کارآفرینان چه سؤال‌هایی را می‌بایست از خود بپرسند؟
1397/09/03
نویسنده/مترجم: مریم رونق  

سؤال اصلی که کارآفرینان در زمان مواجهه با یک بحران اقتصادی می‌پرسند این است: چه کنیم؟ جواب این سؤال برای کارآفرینان و کارکنان شرکت‌های استارت‌آپ با جوابی که سرمایه‌گذاران برای آن دارند، متفاوت است.

ادامه خواندن
پنج عنصر مشترک در سازمان‌های چابک
1397/06/27
نویسنده/مترجم: مریم رونق  

سازمان‌های چابک- بدون توجه به اندازه و صنعتی که در آن مشغول به فعالیت هستند- در پنج عنصر مشترکند.

عناصری که در این مقاله به طور مفصل‌تری به آن‌ها پرداخته شده است، در اینجا به صورت خلاصه تشریح شده‌اند. نکته‌ای که باید توجه کرد این است: با این‌که هر کدام از این عناصر ارزش ذاتی خود را دارند، اما تحقیقات نشان می‌دهد که چابکی واقعی زمانی به دست می‌آید که تمامی این پنج عنصر به صورت یک‌جا و هم‌زمان با هم کار کنند. در این صورت این پنج عنصر سیستم ارگانیکی ایجاد می‌کنند که به چابکی کلی سازمان می‌انجامد. در نتیجه برقراری ارتباط میان این عناصر تغییر ذهنیت نیز در افراد ایجاد می‌شود. سازمان‌ها می‌توانند این تغییرات را اعمال کنند و در تمام بخش‌های عملکردی که مناسب می‌بینند، این عناصر را پیاده‌سازی کنند.

ادامه خواندن
عضویت در خبرنامه انتشارات

فهرست موضوعی

 رفتار سازمانی (1)
 مدیریت تغییر (1)
 مدیریت سازمان (5)
    - چابکی (2)
    - رضایت شغلی (1)
 مدیریت منابع انسانی (10)
    - آموزش کارکنان (0)
    - فرهنگ سازمانی (3)
    - مدیریت احساسات (0)
    - مدیریت محیط کار (4)
    - مهارت های رهبری (0)
    - کارآفرینی (2)