اگر می‌خواهید بدانید چرا برخی سازمان‌ها فرهنگ نامناسبی دارند، نسبت به پتانسیل خود عملکرد ضعیف‌تری دارند، و در نهایت  فرومی‌پاشند، فکر نکنید مشکل در چیزی جز کیفیت رهبری تیم‌های این سازمان است. درحالی‌که رهبران لایق سطح بالایی از اعتماد، تعامل و بهره‌وری را ایجاد می‌کنند، رهبران نالایق منجر به ایجاد استرس در سازمان، بیگانه شدن کارکنان با کار و گسترش فرهنگ نامناسب  در سازمان می‌شوند. رهبران نالایق و بی‌کفایت دلیل اصلی کاهش سطح تعامل کارکنان با کار و سطح بالای خروج آن‌ها از سازمان است.

تعریف رهبری نالایق و بی‌کفایت چیست؟ تابعی از اثر مخرب رهبری بر روی زیردستان، پیروان، یا سازمان‌ها است. «غرور» یکی از خصایص اصلی در شکل‌گیری رهبری نالایق است. برخلاف تصور عموم، اکثر افراد اعتماد به نفس بسیار بالایی دارند و اتفاقاً کمبود اعتماد به نفس ندارند. اعتماد به نفس (این‌که فکر می‌کنید چقدر خوب هستید) زمانی سودمند است که در هماهنگی با لیاقت و شایستگی (یعنی این‌که واقعاً چقدر خوب هستید)، باشد. با این حال، تحقیقات نشان می‌دهد که افرادی که در کاری مهارت ندارند سطح مهارت‌های خود را به همان اندازه بالا تصور می‌کنند که افراد واقعاً شایسته خود را ارزیابی می‌کنند- و این در نتیجه خودناآگهی آنان است.

این نشان می‌دهد که نمی‌توانیم در واقعیت به خودارزیابی افراد از توانمندی‌هایشان اتکا کنیم. اما اگر این موضوع درست باشد، چه کسی می‌بایست مسئول پیش‌بینی و کاهش اثرات مخرب رهبران بی‌کفایت باشد؟

در یک دنیای ایده‌آل، نامزدهای نقش رهبری- چه در سیاست و چه در کسب‌وکار- تلاش خواهند کرد که سیگنال‌های بالقوه بی‌کفایتی را تشخیص دهند. فرهنگ، چه خوب و چه بد، محصول ارزش‌ها و رفتارهای رهبران است. از این روست که بهترین روش برای ایجاد فرهنگ مناسب در سازمان‌ها جلوگیری از به قدرت رسیدن افراد بی‌اخلاق است. نکته بعدی، ایجاد تمایز بین اعتماد به نفس و شایستگی است. اعتماد به نفس بیش از حد نتیجه طبیعی داشتن امتیازات خاص در زندگی است. اگر بپذیریم که رهبران براساس استعداد و پتانسیل انتخاب شوند- نه براساس تبلیغ خود یا ریسک‌پذیری و خودشیفتگی- نه تنها تعداد رهبران زن بیش‌تر می‌شوند، بلکه مجموعه رهبران انتخاب شده به مراتب بهتر خواهند بود. حتی راهبران مرد توانمندتری نیز انتخاب خواهند شد- که براساس معیارهای فعلی به احتمال بالا شانس کم‌تری برای انتخاب به عنوان رهبر دارند با اینکه توانمندی‌ رهبری‌شان به مراتب بالاست.

پرسش‌های زیر را در نظر بگیرید (این پرسش‌‌ها از یک ارزیابی علمی گرفته شده‌اند که برای ارزیابی پتانسیل رهبری و تطبیق دادن افراد با مشاغل استفاده می‌شوند. اگر می‌خواهید تست خودارزیابی لیاقت را براساس این پرسش‌ها تکمیل کنید، به این لینک مراجعه کنید.) از این پرسش‌ها برای پیش‌بینی سطح لیاقت رهبران در آینده کاری‌شان استفاده می‌شود. فرآیند کار نیز مشخص است: پاسخ رهبران مختلف با یکدیگر مقایسه می‌شود و بین این پاسخ‌ها و سطح عملکرد آن‌ها ارتباط برقرار می‌شود. اگر پرسشی در پیش‌بینی نقش رهبر در عملکرد مثبت یا منفی تیمش مؤثر بود، این پرسش نگه داشته می‌شود و براساس آن ضریب شایستگی عمومی محاسبه می‌شود:

۱- آیا استعداد خاصی در رهبری دارید؟
۲- آیا افراد زیادی هستند که می‌خواهند همانند شما باشند؟
۳- آیا به ندرت در کار مرتکب اشتباه می‌شوید؟
۴- آیا به‌طور طبیعی کاریزما دارید؟
۵- آیا می‌توانید به هر آنچه که می‌خواهید برسید، اگر بر روی آن تمرکز کنید؟
۶- آیا توانایی مواجهه با سیاست‌های اداری کار را دارید؟
۷- آیا تقدیرتان این است که موفق باشید؟
۸- آیا برای شما راحت است که مردم را فریب بدهید و کمتر خودتان فریب بخورید؟
۹- آیا استعدادتان به حدی است که نمی‌توانید تظاهر به تواضع بکنید؟

حال چرا این پرسش‌ها می‌توانند بی‌کفایتی را مشخص کنند؟ زیرا معیارهای قابل اعتمادی برای ارزیابی سطح غرور و اعتماد به نفس بیش از اندازه هستند. برای مثال، افراد خودشیفته تمایلی به تواضع ندارند و این موضوع را نیز کتمان نمی‌کنند.

با این حال و با وجود این‌که ابزارهایی برای شناسایی بی‌کفایتی در رهبران وجود دارد، سازمان‌های بسیار کمی از آن‌ها بهره می‌برند. مشکل دیگر آن است که در بسیاری اوقات افراد در مقابل بی‌کفایتی اغوا می‌شوند. به جای اینکه افراد را براساس میزان کاریزما، اعتماد به نفس بیش از اندازه، و خودشیفتگی‌شان بزرگ کنیم، بهتر است افرادی را به عنوان رهبر بر سرکار بیاوریم که لایق، متواضع و درستکار باشند. مشکل این نیست که ارزیابی این خصایص خوب دشوار است، بلکه به نظر می‌رسد چندان تمایلی به به‌کاربستن این خصایص خوب وجود ندارد.

ترجمه و تلخیص مقاله:
How to Spot an Incompetent Leader, by Tomas Chamorro-Premuzic, Harvard Business Revies, March 11, 2020