کتاب ها     مدیریت      برنامه ریزی منابع انسانی
برنامه ریزی منابع انسانی
تألیف و ترجمهسعید صیادی، صدیقه نبی‌ئیان
به اشتراک بگذارید:
 
قیمت: 3400000 ریال    %10
   3060000 ریال
   
   
 
سال چاپ: 1399   نوبت چاپ: اول   شابک: 978-622-95603-0-3
ویراست: اول   تعداد صفحات: 387   ابعاد: وزیری
 
کتاب حاضر نیز که ترجمه کتاب Human Resource Planning اثر دیپاک کمار باتاچریا است یک منبع بسیار جامع در زمینه برنامه‌ریزی منابع انسانی است. این کتاب برای پژوهشگران و دانشجویان رشته مدیریت با گرایش به ویژه مدیریت منابع انسانی تدوین شده است. نویسنده کتاب با تأکید بر مباحث گوناگون به نکات دقیق و تخصصی‌ای که هر خواننده‌ای با آن‌ها سروکار دارد می‌پردازد و تلاش بر آن دارد که این‌گونه نکات را در زمینه برنامه‌ریزی منابع انسانی روشن سازد. کوشش نویسنده بر این است که خواننده کتاب را با مسائل مهم در برنامه‌ریزی منابع انسانی و هم‌چنین شیوه کاوش و کنکاش در این موضوع یاری دهد.
مشاهده فهرست مطالب

کتاب های مرتبط با موضوع این کتاب:


فهرست مطالب

فصل 1- مدیریت منابع انسانی
1-1- اهداف یادگیری
1-2- مقدمه
1-3- تاریخچه برنامه ریزی نیروی انسانی
1-4- روند توسعه
1-5- توسعه منابع انسانی به عنوان رشته جدا از مدیریت پرسنلی
1-6- مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی
1-7- مدیریت منابع انسانی در برابر مدیریت پرسنلی
1-8- مفاهیم توسعه منابع انسانی
   1-8-1- آموزش
   1-8-2- بهسازی
   1-8-3- توسعه
1-9- اهداف توسعه منابع انسانی
1-10- نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی
1-11- مدیریت واحد توسعه منابع انسانی
1-12- تمرکز بر نظام توسعه منابع انسانی
1-13- ساختار نظام توسعه منابع انسانی
1-14- نقش های مختلف مدیر توسعه منابع انسانی
1-15- نقش مشاوران در توسعه منابع انسانی
1-16- مدیران صفی و توسعه منابع انسانی
1-17- فرهنگ توسعه منابع انسانی
1-18- جو توسعه منابع انسانی
1-19- ماتریس توسعه منابع انسانی
1-20- خلاصه
1-21- کلمات کلیدی
1-22- پرسش های پایان فصل

فصل 2- سیاست ها و استراتژی های منابع انسانی
2-1- اهداف یادگیری
2-2- مقدمه
2-3- نقش استراتژی منابع انسانی در مدیریت استراتژیک
2-4- سطوح استراتژی
2-5- سیاست چیست؟
2-6- رویه ها و سیاست های منابع انسانی
2-7- برنامه منابع انسانی
2-8- ملاحظات در گسترش سیاست های منابع انسانی
   2-8-1- رهنمودهای فرموله کردن سیاست
   2-8-2- ابلاغ سیاست ها
   2-8-3- اجرای سیاست ها
2-9- تدوین استراتژی
   2-9-1- چشم انداز سازمان
   2-9-2- مأموریت
   2-9-3- ارکان کلیدی بیانیه مأموریت
2-10- کنترل استراتژیک
2-11- انواع کنترل استراتژیک
   2-11-1- کنترل استدلالی
   2-11-2- کنترل اجرایی
   2-11-3- کنترل استراتژیک
   2-11-4- کنترل از طریق هشدار ویژه
   2-11-5- سیستم های کنترل عملیاتی
2-12- استراتژی های کلان و وظیفه ای
2-13- فاکتورهای استراتژی عملیاتی
2-14- فاکتورهای استراتژی های منابع انسانی
2-15- نمونه ای از استراتژی و برنامه اقدام در مدیریت منابع انسانی
2-16- خلاصه
2-17- کلمات کلیدی
2-18- پرسش های پایان فصل

فصل 3- برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
3-1- اهداف یادگیری
3-2- مقدمه
3-3- تعاریف و مفاهیم
3-4- مزایای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
3-5- استراتژی ها، روش ها و ابزار مورد نیاز برای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
3-6- گام های کلیدی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
   3-6-1- پیش بینی تقاضا
   3-6-2- طرح ریزی عرضه
3-7- ارزیابی شایستگی ها
3-8- تجزیه و تحلیل فاصله
3-9- توسعه استراتژی
3-10- مروری بر مدیریت یکپارچه منابع انسانی
3-11- نظام برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
   3-11-1- پیش بینی نیروی انسانی
   3-11-2- استمرار برنامه ریزی نیروی کار (SSMP)
   3-11-3- برنامه ریزی نیروی انسانی ابزار انتقال (TMP)
3-12- رویکرد فرآیندی کسب و کار به برنامه ریزی منابع انسانی
3-13- تکامل مدل فرآیند کسب و کار مدیریت منابع انسانی
3-14- توصیف مدل فرآیند کسب و کار مدیریت منابع انسانی
3-15- دیدگاه های مختلف پیرامون مدیریت منابع انسانی
3-16- خلاصه
3-17- پرسش های پایان فصل

فصل 4- برنامه ریزی منابع انسانی
4-1- اهداف یادگیری
4-2- مقدمه
4-3- تعریف برنامه ریزی منابع انسانی
4-4- فعالیت های مورد نیاز برنامه ریزی منابع انسانی
4-5- مسئولیت های واحد منابع انسانی
4-6- مراحل برنامه ریزی منابع انسانی/ برنامه ریزی نیروی انسانی
   4-6-1- تجزیه و تحلیل شغل
   4-6-2- منابع اطلاعات
   4-6-3- اهداف تجزیه و تحلیل شغل
   4-6-4- شرح شغل و مشخصات شغل
   4-6-5- توسعه قوانین کاری
   4-6-6- کاربرد تکنیک های مهندسی صنعتی
   4-6-7- عوامل دیگر
4-7- اهداف برنامه ریزی منابع انسانی
4-8- پیش بینی تقاضای نیروی انسانی
4-9- تجزیه و تحلیل عملکرد
4-10- تجزیه و تحلیل بهره وری
4-11- برنامه ریزی منابع انسانی در سطح خرد و کلان
   4-11-1- برنامه ریزی منابع انسانی در سطح کلان
   4-11-2- مدل ها و تکنیک های برنامه ریزی نیروی انسانی در سطح کلان
   4-11-3- برنامه ریزی نیروی انسانی در سطح خرد
4-12- اقتصاد نیروی کار
4-13- خلاصه
4-14- کلمات کلیدی
4-15- پرسش های پایان فصل
4-16- پیوست های فصل
   4-16-1- نمایه شماره 1- سیاست جمعیت ملی، 2000
   4-16-2- تجزیه و تحلیل سناریو 1- شاخص توسعه انسانی
   4-16-3- تجزیه و تحلیل سناریو 2- کاهش اندازه
   4-16-4- مطالعه موردی- پرداخت مناسب

فصل 5- فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی
5-1- اهداف یادگیری
5-2- مقدمه
5-3- فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
5-4- مقیاس زمانی پیش بینی ها در برنامه ریزی منابع انسانی
   5-4-1- تجزیه و تحلیل پارامترهای حجم کار
   5-4-2- تجزیه و تحلیل سری زمانی
   5-4-3- روش میانگین متحرک
   5-4-4- هموارسازی نمایی
   5-4-5- تجزیه و تحلیل بهره وری و دیگر نسبت ها
   5-4-6- قضاوت مدیریتی
5-5- مشکلات پیش بینی منابع انسانی با استفاده از ابزار کمی
5-6- به کارگیری مدل های کیفی برای داشتن قضاوت های مدیریتی بهتر
   5-6-1- تکنیک دلفی
   5-6-2- تکنیک گروه اسمی
5-7- تجزیه و تحلیل عرضه نیروی انسانی
   5-7-1- تجزیه و تحلیل ترک خدمت کارکنان
5-8- روش های مختلف تجزیه و تحلیل ترک خدمت کارکنان
   5-8-1- شاخص گردش کاری نیروی کار
   5-8-2- شاخص ثبات
   5-8-3- آنالیز کوهورت
   5-8-4- آنالیز سرشماری
   5-8-5- موجودی مهارت ها
5-9- مدل های برنامه ریزی نیروی انسانی
   5-9-1- مدل های مارکوف- سیستم های سلسله مراتبی
   5-9-2- مدل های تجدید
   5-9-3- مدل های بهینه سازی
   5-9-4- نمونه هایی از مدل زنجیره مارکوف
   5-9-5- مدل کمبریج
   5-9-6- شبیه سازی
   5-9-7- نظریه جای گزینی
5-10- خلاصه
5-11- کلمات کلیدی
5-12- پرسش های پایان فصل
5-13- مطالعه موردی

فصل 6- بهره وری، تکنولوژی و برنامه ریزی نیروی انسانی
6-1- اهداف یادگیری
6-2- مقدمه
6-3- تاریخچه
6-4- تعریف بهره وری
6-5- بهبود بهره وری
6-6- بهره وری عوامل کل
6-7- سنجش بهره وری- مسئله نسبت
   6-7-1- مشکلات سنجش بهره وری برای کارکنان دانش پایه
   6-7-2- بهره وری و کیفیت
6-8- برنامه ریزی منابع انسانی و جبران خدمات
   6-8-1- روش های نرخ مستقیم قطعه
   6-8-2- روش های نرخ قطعه کاری تفاضلی
6-9- سیستم وظیفه گانت
   6-9-1- طرح راندمان امرسون
   6-9-2- طرح تشویقی روآن
   6-9-3- طرح اسکانلون
   6-9-4- طرح نقطه بدکس
   6-9-5- طرح تولید پریستمن
6-10- بهره وری و بیماری شرکت
6-11- ارتقای تکنولوژی و اشتغال در هندوستان
6-12- خلاصه
6-13- کلمات کلیدی
6-14- پرسش های پایان فصل
6-15- بازی بهره وری

فصل 7- تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و ارزشیابی شغل
7-1- اهداف یادگیری
7-2- مقدمه
7-3- اهداف اطلاعات شغلی
7-4- تجزیه و تحلیل شغل
   7-4-1- چه چیزی باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد؟
   7-4-2- چه روش هایی باید برای تجزیه و تحلیل به کار گرفته شود؟
7-5- پرسش نامه شغلی
7-6- شرح شغل
7-7- مشخصات شغل
7-8- آیا کارکنان باید ازشرح شغل خود آگاه باشند؟
7-9- اهداف شرح شغل
7-10- ارزشیابی مشاغل
7-11- روش های ارزشیابی مشاغل
7-12- محدودیت های ارزشیابی مشاغل
7-13- طراحی شغل
7-14- بررسی مشاغل
7-15- ارزش گذاری مشاغل
7-16- مطالعه کار
   7-16-1- جنبه انسانی مطالعه کار- پاسخ اتحادیه کارگری
   7-16-2- روش سنجی
   7-16-3- کارسنجی
7-17- مفهوم و تعریف ارگونومی
   7-17-1- اثرات ارگونومی بر مطالعه کار
   7-17-2- ارگونومی و مدیریت
7-18- اقتصاد حرکت
7-19- مهندسی انسان
7-20- آنالیز ارزش
   7-20-1- مراحل آنالیز ارزش
   7-20-2- مزایای آنالیز ارزش
7-21- خلاصه
7-22- کلمات کلیدی
7-23- پرسش های پایان فصل
7-24- مطالعه موردی
7-25- پیوست های فصل

فصل 8- برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، انتخاب و انتصاب
8-1- اهداف یادگیری
8-2- مقدمه
8-3- کارمندیابی
8-4- جذب از داخل
8-5- سیاست جذب
8-6- منابع کارمندیابی
8-7- غربال گری اولیه متقاضیان
8-8- بررسی فرم های متقاضیان
8-9- معرفی نامه ها
8-10- آزمون روانشناختی
8-11- تعریف نگرش
8-12- بررسی نگرش
8-13- توسعه منابع انسانی و تغییر نگرش
   8-13-1- توانمندسازی کارکنان
   8-13-2- ایجاد حلقه های کیفی آشناسازی کارکنان و توسعه فرهنگ مشارکت عمومی
   8-13-3- انتقال دانش و تغییرات نگرشی ارزش محور در آموزش
   8-13-4- تمرکز بیش تر بر روحیه تیمی
8-14- انواع مقیاس های سنجش
   8-14-1- صحت، پایایی و روایی
   8-14-2- مقیاس نگرش
8-15- مصاحبه
8-16- برنامه آشنا سازی کارکنان
   8-16-1- اهداف
   8-16-2- نقطه نظر سازمان
   8-16-3- نقطه نظر کارمند
   8-16-4- مراحل برنامه آشناسازی
8-17- جامعه پذیری کارکنان
8-18- جایابی کارکنان
8-19- اهمیت جایابی و آشناسازی کارکنان
8-20- خلاصه
8-21- کلمات کلیدی
8-22- پرسش های پایان فصل
8-23- مطالعه موردی

فصل 9- برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی، جانشین پروری و توسعه
9-1- اهداف یادگیری
9-2- مقدمه
9-3- تعریف مسیر پیشرفت شغلی (کارراهه)
9-4- عناصر مهم مسیر پیشرفت شغلی
9-5- مروری بر توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-6- اهمیت و مزایای توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-7- اهداف توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-8- انواع برنامه های توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-9- ارتباط با سایر عملیات توسعه منابع انسانی
   9-9-1- تفاوت با برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی
   9-9-2- تفاوت با برنامه ریزی نیروی انسانی
   9-9-3- تفاوت با برنامه ریزی جانشین پروری
9-10- مراحل یا چرخه های مختلف فرآیند توسعه مسیرپیشرفت شغلی
9-11- مسائل موجود در فرآیند توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-12- لنگرگاه های مسیر پیشرفت شغلی
   9-12-1- شایستگی مدیریت
   9-12-2- شایستگی عملکردی/ فنی
   9-12-3- امنیت و ثبات
   9-12-4- خلاقیت و چالش
   9-12-5- آزادی و خودمختاری
   9-12-6- دیگر لنگرگاه های مسیر شغلی
9-13- توسعه مسیر پیشرفت شغلی و توانمندسازی کارکنان
   9-13-1- مسائل دیگر
   9-13-2- سناریوی هندوستان
9-14- برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی و فرآیند توسعه شغل
9-15- ترکیب فرآیند توسعه مسیر پیشرفت شغلی با مسائل خانواده
9-16- توسعه مسیر پیشرفت شغلی مطابق با نیازهای در حال تغییر
9-17- مراحل فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر پیشرفت شغلی
   9-17-1- آماده سازی موجودی های مهارت های پرسنلی
   9-17-2- توسعه مسیر پیشرفت شغلی
   9-17-3- انتصاب فرد مناسب برای شغل مناسب
   9-17-4- آموزش
   9-17-5- بازنگری و مشاوره
9-18- برنامه ریزی جانشین پروری
9-19- مراحل برنامه ریزی جانشین پروری
9-20- توسعه مدیریت
   9-20-1- ویژگی های توسعه مدیریت
   9-20-2- اجزای برنامه های توسعه مدیریت (MDP)
   9-20-3- مراحل برنامه توسعه مدیریت (MDP)
9-21- اهداف توسعه مدیریت
   9-21-1- اهداف برنامه توسعه مدیریت برای مدیران ارشد
   9-21-2- برنامه توسعه مدیریت برای مدیران سطح میانی سازمان
   9-21-3- برنامه توسعه مدیریت برای متخصصین و مدیران وظیفه ای
9-22- فنون توسعه مدیریت
   9-22-1- گردش شغلی
   9-22-2- دستیار مدیریتی
   9-22-3- پروژه ها و هیئت مدیره
9-23- حسابرسی توسعه مدیریت
9-24- علل شکست برنامه توسعه مدیریت
9-25- توسعه سازمانی
   9-25-1- اهداف توسعه سازمانی
   9-25-2- مراحل توسعه سازمانی
9-26- برنامه ریزی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی
   9-26-1- تولید ناب، مدل جایزه شینگو و برنامه ریزی نیروی انسانی
   9-26-2- مدل تعالی EFQM
9-27- خلاصه
9-28- کلمات کلیدی
9-29- پرسش های پایان فصل

فصل 10- آموزش و ارزشیابی عملکرد
10-1- اهداف یادگیری
10-2- مقدمه
10-3- تعاریف و اهداف
10-4- نیاز به آموزش نیروی انسانی
10-5- طبقه بندی برنامه های آموزشی
10-6- معرفی و آشناسازی کارکنان
10-7- برنامه های آموزشی سرپرستان
10-8- آموزش برای مدیران ارشد و میانی
10-9- مراحل طراحی برنامه آموزش
10-10- استمرار یک برنامه آموزشی
10-11- سیاست های مربوط به آموزش نیروی انسانی
10-12- روش های آموزش کارکنان
10-13- ارزشیابی عملکرد
   10-13-1- کارکردهای ارزشیابی عملکرد
   10-13-2- اهداف ارزشیابی عملکرد
10-14- روش های سنتی ارزشیابی عملکرد
10-15- روش های مدرن ارزشیابی عملکرد
10-16- گام های ارزشیابی عملکرد
10-17- مشاوره عملکرد
10-18- مراحل مختلف در مشاوره عملکرد
10-19- فرآیند مشاوره عملکرد
10-20- مدیریت عملکرد
10-21- شناسایی سنجه های عملکرد
   10-21-1- مدل سازی عملکرد مؤثر
   10-21-2- جنبه انسانی سنجه های عملکرد
   10-21-3- سنجه های متمرکز بر مشتری
   10-21-4- طراحی سنجه ها
   10-21-5- بررسی عملکرد درجه بندیشده کارکنان
10-22- برنامه های آموزش و توسعه در هندوستان: بررسی چند مسئله
10-23- خلاصه
10-24- کلمات کلیدی
10-25- پرسش های پایان فصل

فصل 11- مهارت ها و چندمهارتی بودن
11-1- اهداف یادگیری
11-2- مقدمه
11-3- تعاریف و مفاهیم
11-4- چندمهارتی بودن
11-5- شایستگی ها
11-6- سناریو هندوستان
11-7- برنامه ریزی کسب وکار
11-8- برنامه ریزی منابع انسانی
11-9- انعطاف پذیری سازمانی
   11-9-1- انعطاف پذیری شغلی
   11-9-2- انعطاف پذیری در تأمین منابع انسانی
   11-9-3- شرایط انعطاف پذیر اشتغال
11-10- رویکرد عملیاتی
11-11- مدل بلوغ قابلیت (CMM)
11-12- بازگشت سرمایه از سرمایه انسانی
11-13- مدیریت نیروی کار مازاد
11-14- خلاصه
11-15- کلمات کلیدی
11-16- پرسش های پایان فصل

فصل 12- برنامه ریزی نیروی انسانی، انتقال، ارتقا و گردش شغلی
12-1- اهداف یادگیری
12-2- مقدمه
12-3- انتقال چیست؟
12-4- اهداف انتقال
12-5- انواع انتقال
12-6- سیاست انتقال
12-7- محدودیت های انتقال
12-8- ترفیع
12-9- انواع ترفیع
12-10- عناصر ترفیع
12-11- اهداف ترفیع
12-12- سیاست ترفیع
12-13- مبنای ترفیع
   12-13-1- آلترنتیوهایی برای ارتقا
   12-13-2- انتقال افقی و عمودی
12-14- گردش شغلی
   12-14-1- تحرک شغلی
   12-14-2- غنی سازی شغلی
   12-14-3- توسعه شغلی
12-15- خلاصه
12-16- کلمات کلیدی
12-17- پرسش های پایان فصل

فصل 13- سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
13-1- اهداف یادگیری
13-2- مقدمه
13-3- تعاریف و مفاهیم
13-4- اهداف سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
13-5- مراحل توسعه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
13-6- اجزا (مدول های) تشکیل دهنده سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
13-7- محتوا و خصوصیات محصولات سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
   13-7-1- محصولات مرتبط با مدیریت استخدام
   13-7-2- محصولات مرتبط با آموزش و توسعه
   13-7-3- محصولات مرتبط با حضور و غیاب
13-8- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی مختص برنامه ریزی منابع انسانی
   13-8-1- پیش بینی مپس (MAPS)
   13-8-2- Peopleclick Workforce Vision
   13-8-3- ExecuTRACK from HRSoft
   13-8-4- MYHRIS from NuView
   13-8-5- The Succession Pulse TM from Pilat
13-9- سایر تکنولوژی های توانمند ساز
13-10- خلاصه
13-11- کلمات کلیدی
13-12- پرسش های پایان فصل

فصل 14- هزینه های منابع انسانی
14-1- اهداف یادگیری
14-2- مقدمه
14-3- تدوین چک لیست هزینه های منابع انسانی
   14-3-1- پاداش
   14-3-2- هزینه های استخدام
   14-3-3- هزینه های آموزش
   14-3-4- هزینه های جابه جایی
   14-3-5- هزینه های انفصال از خدمت
   14-3-6- هزینه های حمایتی
   14-3-7- هزینه های بالاسری پرسنل
14-4- خلاصه
14-5- کلمات کلیدی
14-6- پرسش های پایان فصل

فصل 15- ممیزی و حسابداری منابع انسانی
15-1- اهداف یادگیری
15-2- مقدمه
15-3- روش های مختلف ارزش گذاری منابع انسانی
   15-3-1- ارزش گذاری غیرپولی
   15-3-2- ارزش گذاری های پولی
15-4- ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-1- اهداف ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-2- شغل/نقش ممیز توسعه منابع انسانی
   15-4-3- اهمیت ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-4- دامنه ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-5- به کارگیری سوابق در ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-6- روش ها و تکنیک های ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-7- لیست کنترل ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-8- مزایای ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-9- پیش نیازهای انجام ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-10- پرسش نامه ممیزی منابع انسانی
15-5- پژوهش های منابع انسانی
15-6- توسعه منابع انسانی و برنامه ریزی ملی
   15-6-1- توسعه منابع انسانی از نقطه نظر جهانی
   15-6-2- توسعه منابع انسانی در کشورهای آسیایی
15-7- خلاصه
15-8- کلمات کلیدی
15-9- پرسش های پایان فصل

فصل 16- مسائل و روندهای در حال ظهور در برنامه ریزی منابع انسانی
16-1- اهداف یادگیری
16-2- مقدمه
16-3- شایستگی ها و نقش های جدید منابع انسانی
16-4- نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک
16-5- کارت امتیاز متوازن چیست؟
   16-5-1- رویکرد کارت امتیازات منابع انسانی
   16-5-2- آغاز فرآیند
   16-5-3- مزایای کلیدی کارت امتیازات منابع انسانی
16-6- پیاده سازی موفقیت آمیز
16-7- منابع انسانی و فعالیت های شش سیگما
16-8- ارتباط بین روش شش سیگما و استراتژی منابع انسانی
16-9- خلاقیت، نوآوری و منابع انسانی
16-10- منابع انسانی، BPO و HRO
16-11- مدیریت دانش
16-12- خلاصه
16-13- پرسش های پایان فصل

فهرست منابع


شرح کامل کتاب
-

ارتباط با ما
تلفکس: 22397361(021)
همراه: 09120139374
آدرس: تهران، خیابان انقلاب، خیابان 12 فروردین،
کوچه مینا، پلاک 29، واحد 3

مشاهده محل انتشارات بر روی نقشه ی گوگل
 
درباره انتشارات
همراه ما باشید در:
 
راهنما
سفارش و خرید
پرسش های متداول
قوانین و مقررات سایت و نحوه ثبت شکایات
عضویت در خبرنامه انتشارات

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به انتشارات فرمنش است.  | Copyright 2000-2020 farmanesh.org©