فصل 1- مدیریت منابع انسانی
1-1- اهداف یادگیری
1-2- مقدمه
1-3- تاریخچه برنامه ریزی نیروی انسانی
1-4- روند توسعه
1-5- توسعه منابع انسانی به عنوان رشته جدا از مدیریت پرسنلی
1-6- مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی
1-7- مدیریت منابع انسانی در برابر مدیریت پرسنلی
1-8- مفاهیم توسعه منابع انسانی
   1-8-1- آموزش
   1-8-2- بهسازی
   1-8-3- توسعه
1-9- اهداف توسعه منابع انسانی
1-10- نقش و اهمیت توسعه منابع انسانی
1-11- مدیریت واحد توسعه منابع انسانی
1-12- تمرکز بر نظام توسعه منابع انسانی
1-13- ساختار نظام توسعه منابع انسانی
1-14- نقش های مختلف مدیر توسعه منابع انسانی
1-15- نقش مشاوران در توسعه منابع انسانی
1-16- مدیران صفی و توسعه منابع انسانی
1-17- فرهنگ توسعه منابع انسانی
1-18- جو توسعه منابع انسانی
1-19- ماتریس توسعه منابع انسانی
1-20- خلاصه
1-21- کلمات کلیدی
1-22- پرسش های پایان فصل

فصل 2- سیاست ها و استراتژی های منابع انسانی
2-1- اهداف یادگیری
2-2- مقدمه
2-3- نقش استراتژی منابع انسانی در مدیریت استراتژیک
2-4- سطوح استراتژی
2-5- سیاست چیست؟
2-6- رویه ها و سیاست های منابع انسانی
2-7- برنامه منابع انسانی
2-8- ملاحظات در گسترش سیاست های منابع انسانی
   2-8-1- رهنمودهای فرموله کردن سیاست
   2-8-2- ابلاغ سیاست ها
   2-8-3- اجرای سیاست ها
2-9- تدوین استراتژی
   2-9-1- چشم انداز سازمان
   2-9-2- مأموریت
   2-9-3- ارکان کلیدی بیانیه مأموریت
2-10- کنترل استراتژیک
2-11- انواع کنترل استراتژیک
   2-11-1- کنترل استدلالی
   2-11-2- کنترل اجرایی
   2-11-3- کنترل استراتژیک
   2-11-4- کنترل از طریق هشدار ویژه
   2-11-5- سیستم های کنترل عملیاتی
2-12- استراتژی های کلان و وظیفه ای
2-13- فاکتورهای استراتژی عملیاتی
2-14- فاکتورهای استراتژی های منابع انسانی
2-15- نمونه ای از استراتژی و برنامه اقدام در مدیریت منابع انسانی
2-16- خلاصه
2-17- کلمات کلیدی
2-18- پرسش های پایان فصل

فصل 3- برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
3-1- اهداف یادگیری
3-2- مقدمه
3-3- تعاریف و مفاهیم
3-4- مزایای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
3-5- استراتژی ها، روش ها و ابزار مورد نیاز برای برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
3-6- گام های کلیدی برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
   3-6-1- پیش بینی تقاضا
   3-6-2- طرح ریزی عرضه
3-7- ارزیابی شایستگی ها
3-8- تجزیه و تحلیل فاصله
3-9- توسعه استراتژی
3-10- مروری بر مدیریت یکپارچه منابع انسانی
3-11- نظام برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی
   3-11-1- پیش بینی نیروی انسانی
   3-11-2- استمرار برنامه ریزی نیروی کار (SSMP)
   3-11-3- برنامه ریزی نیروی انسانی ابزار انتقال (TMP)
3-12- رویکرد فرآیندی کسب و کار به برنامه ریزی منابع انسانی
3-13- تکامل مدل فرآیند کسب و کار مدیریت منابع انسانی
3-14- توصیف مدل فرآیند کسب و کار مدیریت منابع انسانی
3-15- دیدگاه های مختلف پیرامون مدیریت منابع انسانی
3-16- خلاصه
3-17- پرسش های پایان فصل

فصل 4- برنامه ریزی منابع انسانی
4-1- اهداف یادگیری
4-2- مقدمه
4-3- تعریف برنامه ریزی منابع انسانی
4-4- فعالیت های مورد نیاز برنامه ریزی منابع انسانی
4-5- مسئولیت های واحد منابع انسانی
4-6- مراحل برنامه ریزی منابع انسانی/ برنامه ریزی نیروی انسانی
   4-6-1- تجزیه و تحلیل شغل
   4-6-2- منابع اطلاعات
   4-6-3- اهداف تجزیه و تحلیل شغل
   4-6-4- شرح شغل و مشخصات شغل
   4-6-5- توسعه قوانین کاری
   4-6-6- کاربرد تکنیک های مهندسی صنعتی
   4-6-7- عوامل دیگر
4-7- اهداف برنامه ریزی منابع انسانی
4-8- پیش بینی تقاضای نیروی انسانی
4-9- تجزیه و تحلیل عملکرد
4-10- تجزیه و تحلیل بهره وری
4-11- برنامه ریزی منابع انسانی در سطح خرد و کلان
   4-11-1- برنامه ریزی منابع انسانی در سطح کلان
   4-11-2- مدل ها و تکنیک های برنامه ریزی نیروی انسانی در سطح کلان
   4-11-3- برنامه ریزی نیروی انسانی در سطح خرد
4-12- اقتصاد نیروی کار
4-13- خلاصه
4-14- کلمات کلیدی
4-15- پرسش های پایان فصل
4-16- پیوست های فصل
   4-16-1- نمایه شماره 1- سیاست جمعیت ملی، 2000
   4-16-2- تجزیه و تحلیل سناریو 1- شاخص توسعه انسانی
   4-16-3- تجزیه و تحلیل سناریو 2- کاهش اندازه
   4-16-4- مطالعه موردی- پرداخت مناسب

فصل 5- فرآیند برنامه ریزی نیروی انسانی
5-1- اهداف یادگیری
5-2- مقدمه
5-3- فرآیند برنامه ریزی منابع انسانی
5-4- مقیاس زمانی پیش بینی ها در برنامه ریزی منابع انسانی
   5-4-1- تجزیه و تحلیل پارامترهای حجم کار
   5-4-2- تجزیه و تحلیل سری زمانی
   5-4-3- روش میانگین متحرک
   5-4-4- هموارسازی نمایی
   5-4-5- تجزیه و تحلیل بهره وری و دیگر نسبت ها
   5-4-6- قضاوت مدیریتی
5-5- مشکلات پیش بینی منابع انسانی با استفاده از ابزار کمی
5-6- به کارگیری مدل های کیفی برای داشتن قضاوت های مدیریتی بهتر
   5-6-1- تکنیک دلفی
   5-6-2- تکنیک گروه اسمی
5-7- تجزیه و تحلیل عرضه نیروی انسانی
   5-7-1- تجزیه و تحلیل ترک خدمت کارکنان
5-8- روش های مختلف تجزیه و تحلیل ترک خدمت کارکنان
   5-8-1- شاخص گردش کاری نیروی کار
   5-8-2- شاخص ثبات
   5-8-3- آنالیز کوهورت
   5-8-4- آنالیز سرشماری
   5-8-5- موجودی مهارت ها
5-9- مدل های برنامه ریزی نیروی انسانی
   5-9-1- مدل های مارکوف- سیستم های سلسله مراتبی
   5-9-2- مدل های تجدید
   5-9-3- مدل های بهینه سازی
   5-9-4- نمونه هایی از مدل زنجیره مارکوف
   5-9-5- مدل کمبریج
   5-9-6- شبیه سازی
   5-9-7- نظریه جای گزینی
5-10- خلاصه
5-11- کلمات کلیدی
5-12- پرسش های پایان فصل
5-13- مطالعه موردی

فصل 6- بهره وری، تکنولوژی و برنامه ریزی نیروی انسانی
6-1- اهداف یادگیری
6-2- مقدمه
6-3- تاریخچه
6-4- تعریف بهره وری
6-5- بهبود بهره وری
6-6- بهره وری عوامل کل
6-7- سنجش بهره وری- مسئله نسبت
   6-7-1- مشکلات سنجش بهره وری برای کارکنان دانش پایه
   6-7-2- بهره وری و کیفیت
6-8- برنامه ریزی منابع انسانی و جبران خدمات
   6-8-1- روش های نرخ مستقیم قطعه
   6-8-2- روش های نرخ قطعه کاری تفاضلی
6-9- سیستم وظیفه گانت
   6-9-1- طرح راندمان امرسون
   6-9-2- طرح تشویقی روآن
   6-9-3- طرح اسکانلون
   6-9-4- طرح نقطه بدکس
   6-9-5- طرح تولید پریستمن
6-10- بهره وری و بیماری شرکت
6-11- ارتقای تکنولوژی و اشتغال در هندوستان
6-12- خلاصه
6-13- کلمات کلیدی
6-14- پرسش های پایان فصل
6-15- بازی بهره وری

فصل 7- تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و ارزشیابی شغل
7-1- اهداف یادگیری
7-2- مقدمه
7-3- اهداف اطلاعات شغلی
7-4- تجزیه و تحلیل شغل
   7-4-1- چه چیزی باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد؟
   7-4-2- چه روش هایی باید برای تجزیه و تحلیل به کار گرفته شود؟
7-5- پرسش نامه شغلی
7-6- شرح شغل
7-7- مشخصات شغل
7-8- آیا کارکنان باید ازشرح شغل خود آگاه باشند؟
7-9- اهداف شرح شغل
7-10- ارزشیابی مشاغل
7-11- روش های ارزشیابی مشاغل
7-12- محدودیت های ارزشیابی مشاغل
7-13- طراحی شغل
7-14- بررسی مشاغل
7-15- ارزش گذاری مشاغل
7-16- مطالعه کار
   7-16-1- جنبه انسانی مطالعه کار- پاسخ اتحادیه کارگری
   7-16-2- روش سنجی
   7-16-3- کارسنجی
7-17- مفهوم و تعریف ارگونومی
   7-17-1- اثرات ارگونومی بر مطالعه کار
   7-17-2- ارگونومی و مدیریت
7-18- اقتصاد حرکت
7-19- مهندسی انسان
7-20- آنالیز ارزش
   7-20-1- مراحل آنالیز ارزش
   7-20-2- مزایای آنالیز ارزش
7-21- خلاصه
7-22- کلمات کلیدی
7-23- پرسش های پایان فصل
7-24- مطالعه موردی
7-25- پیوست های فصل

فصل 8- برنامه ریزی منابع انسانی، کارمندیابی، انتخاب و انتصاب
8-1- اهداف یادگیری
8-2- مقدمه
8-3- کارمندیابی
8-4- جذب از داخل
8-5- سیاست جذب
8-6- منابع کارمندیابی
8-7- غربال گری اولیه متقاضیان
8-8- بررسی فرم های متقاضیان
8-9- معرفی نامه ها
8-10- آزمون روانشناختی
8-11- تعریف نگرش
8-12- بررسی نگرش
8-13- توسعه منابع انسانی و تغییر نگرش
   8-13-1- توانمندسازی کارکنان
   8-13-2- ایجاد حلقه های کیفی آشناسازی کارکنان و توسعه فرهنگ مشارکت عمومی
   8-13-3- انتقال دانش و تغییرات نگرشی ارزش محور در آموزش
   8-13-4- تمرکز بیش تر بر روحیه تیمی
8-14- انواع مقیاس های سنجش
   8-14-1- صحت، پایایی و روایی
   8-14-2- مقیاس نگرش
8-15- مصاحبه
8-16- برنامه آشنا سازی کارکنان
   8-16-1- اهداف
   8-16-2- نقطه نظر سازمان
   8-16-3- نقطه نظر کارمند
   8-16-4- مراحل برنامه آشناسازی
8-17- جامعه پذیری کارکنان
8-18- جایابی کارکنان
8-19- اهمیت جایابی و آشناسازی کارکنان
8-20- خلاصه
8-21- کلمات کلیدی
8-22- پرسش های پایان فصل
8-23- مطالعه موردی

فصل 9- برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی، جانشین پروری و توسعه
9-1- اهداف یادگیری
9-2- مقدمه
9-3- تعریف مسیر پیشرفت شغلی (کارراهه)
9-4- عناصر مهم مسیر پیشرفت شغلی
9-5- مروری بر توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-6- اهمیت و مزایای توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-7- اهداف توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-8- انواع برنامه های توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-9- ارتباط با سایر عملیات توسعه منابع انسانی
   9-9-1- تفاوت با برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی
   9-9-2- تفاوت با برنامه ریزی نیروی انسانی
   9-9-3- تفاوت با برنامه ریزی جانشین پروری
9-10- مراحل یا چرخه های مختلف فرآیند توسعه مسیرپیشرفت شغلی
9-11- مسائل موجود در فرآیند توسعه مسیر پیشرفت شغلی
9-12- لنگرگاه های مسیر پیشرفت شغلی
   9-12-1- شایستگی مدیریت
   9-12-2- شایستگی عملکردی/ فنی
   9-12-3- امنیت و ثبات
   9-12-4- خلاقیت و چالش
   9-12-5- آزادی و خودمختاری
   9-12-6- دیگر لنگرگاه های مسیر شغلی
9-13- توسعه مسیر پیشرفت شغلی و توانمندسازی کارکنان
   9-13-1- مسائل دیگر
   9-13-2- سناریوی هندوستان
9-14- برنامه ریزی مسیر پیشرفت شغلی و فرآیند توسعه شغل
9-15- ترکیب فرآیند توسعه مسیر پیشرفت شغلی با مسائل خانواده
9-16- توسعه مسیر پیشرفت شغلی مطابق با نیازهای در حال تغییر
9-17- مراحل فرآیند برنامه ریزی توسعه مسیر پیشرفت شغلی
   9-17-1- آماده سازی موجودی های مهارت های پرسنلی
   9-17-2- توسعه مسیر پیشرفت شغلی
   9-17-3- انتصاب فرد مناسب برای شغل مناسب
   9-17-4- آموزش
   9-17-5- بازنگری و مشاوره
9-18- برنامه ریزی جانشین پروری
9-19- مراحل برنامه ریزی جانشین پروری
9-20- توسعه مدیریت
   9-20-1- ویژگی های توسعه مدیریت
   9-20-2- اجزای برنامه های توسعه مدیریت (MDP)
   9-20-3- مراحل برنامه توسعه مدیریت (MDP)
9-21- اهداف توسعه مدیریت
   9-21-1- اهداف برنامه توسعه مدیریت برای مدیران ارشد
   9-21-2- برنامه توسعه مدیریت برای مدیران سطح میانی سازمان
   9-21-3- برنامه توسعه مدیریت برای متخصصین و مدیران وظیفه ای
9-22- فنون توسعه مدیریت
   9-22-1- گردش شغلی
   9-22-2- دستیار مدیریتی
   9-22-3- پروژه ها و هیئت مدیره
9-23- حسابرسی توسعه مدیریت
9-24- علل شکست برنامه توسعه مدیریت
9-25- توسعه سازمانی
   9-25-1- اهداف توسعه سازمانی
   9-25-2- مراحل توسعه سازمانی
9-26- برنامه ریزی منابع انسانی و فرهنگ سازمانی
   9-26-1- تولید ناب، مدل جایزه شینگو و برنامه ریزی نیروی انسانی
   9-26-2- مدل تعالی EFQM
9-27- خلاصه
9-28- کلمات کلیدی
9-29- پرسش های پایان فصل

فصل 10- آموزش و ارزشیابی عملکرد
10-1- اهداف یادگیری
10-2- مقدمه
10-3- تعاریف و اهداف
10-4- نیاز به آموزش نیروی انسانی
10-5- طبقه بندی برنامه های آموزشی
10-6- معرفی و آشناسازی کارکنان
10-7- برنامه های آموزشی سرپرستان
10-8- آموزش برای مدیران ارشد و میانی
10-9- مراحل طراحی برنامه آموزش
10-10- استمرار یک برنامه آموزشی
10-11- سیاست های مربوط به آموزش نیروی انسانی
10-12- روش های آموزش کارکنان
10-13- ارزشیابی عملکرد
   10-13-1- کارکردهای ارزشیابی عملکرد
   10-13-2- اهداف ارزشیابی عملکرد
10-14- روش های سنتی ارزشیابی عملکرد
10-15- روش های مدرن ارزشیابی عملکرد
10-16- گام های ارزشیابی عملکرد
10-17- مشاوره عملکرد
10-18- مراحل مختلف در مشاوره عملکرد
10-19- فرآیند مشاوره عملکرد
10-20- مدیریت عملکرد
10-21- شناسایی سنجه های عملکرد
   10-21-1- مدل سازی عملکرد مؤثر
   10-21-2- جنبه انسانی سنجه های عملکرد
   10-21-3- سنجه های متمرکز بر مشتری
   10-21-4- طراحی سنجه ها
   10-21-5- بررسی عملکرد درجه بندیشده کارکنان
10-22- برنامه های آموزش و توسعه در هندوستان: بررسی چند مسئله
10-23- خلاصه
10-24- کلمات کلیدی
10-25- پرسش های پایان فصل

فصل 11- مهارت ها و چندمهارتی بودن
11-1- اهداف یادگیری
11-2- مقدمه
11-3- تعاریف و مفاهیم
11-4- چندمهارتی بودن
11-5- شایستگی ها
11-6- سناریو هندوستان
11-7- برنامه ریزی کسب وکار
11-8- برنامه ریزی منابع انسانی
11-9- انعطاف پذیری سازمانی
   11-9-1- انعطاف پذیری شغلی
   11-9-2- انعطاف پذیری در تأمین منابع انسانی
   11-9-3- شرایط انعطاف پذیر اشتغال
11-10- رویکرد عملیاتی
11-11- مدل بلوغ قابلیت (CMM)
11-12- بازگشت سرمایه از سرمایه انسانی
11-13- مدیریت نیروی کار مازاد
11-14- خلاصه
11-15- کلمات کلیدی
11-16- پرسش های پایان فصل

فصل 12- برنامه ریزی نیروی انسانی، انتقال، ارتقا و گردش شغلی
12-1- اهداف یادگیری
12-2- مقدمه
12-3- انتقال چیست؟
12-4- اهداف انتقال
12-5- انواع انتقال
12-6- سیاست انتقال
12-7- محدودیت های انتقال
12-8- ترفیع
12-9- انواع ترفیع
12-10- عناصر ترفیع
12-11- اهداف ترفیع
12-12- سیاست ترفیع
12-13- مبنای ترفیع
   12-13-1- آلترنتیوهایی برای ارتقا
   12-13-2- انتقال افقی و عمودی
12-14- گردش شغلی
   12-14-1- تحرک شغلی
   12-14-2- غنی سازی شغلی
   12-14-3- توسعه شغلی
12-15- خلاصه
12-16- کلمات کلیدی
12-17- پرسش های پایان فصل

فصل 13- سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی
13-1- اهداف یادگیری
13-2- مقدمه
13-3- تعاریف و مفاهیم
13-4- اهداف سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
13-5- مراحل توسعه سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
13-6- اجزا (مدول های) تشکیل دهنده سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
13-7- محتوا و خصوصیات محصولات سیستم اطلاعاتی منابع انسانی
   13-7-1- محصولات مرتبط با مدیریت استخدام
   13-7-2- محصولات مرتبط با آموزش و توسعه
   13-7-3- محصولات مرتبط با حضور و غیاب
13-8- سیستم اطلاعاتی منابع انسانی مختص برنامه ریزی منابع انسانی
   13-8-1- پیش بینی مپس (MAPS)
   13-8-2- Peopleclick Workforce Vision
   13-8-3- ExecuTRACK from HRSoft
   13-8-4- MYHRIS from NuView
   13-8-5- The Succession Pulse TM from Pilat
13-9- سایر تکنولوژی های توانمند ساز
13-10- خلاصه
13-11- کلمات کلیدی
13-12- پرسش های پایان فصل

فصل 14- هزینه های منابع انسانی
14-1- اهداف یادگیری
14-2- مقدمه
14-3- تدوین چک لیست هزینه های منابع انسانی
   14-3-1- پاداش
   14-3-2- هزینه های استخدام
   14-3-3- هزینه های آموزش
   14-3-4- هزینه های جابه جایی
   14-3-5- هزینه های انفصال از خدمت
   14-3-6- هزینه های حمایتی
   14-3-7- هزینه های بالاسری پرسنل
14-4- خلاصه
14-5- کلمات کلیدی
14-6- پرسش های پایان فصل

فصل 15- ممیزی و حسابداری منابع انسانی
15-1- اهداف یادگیری
15-2- مقدمه
15-3- روش های مختلف ارزش گذاری منابع انسانی
   15-3-1- ارزش گذاری غیرپولی
   15-3-2- ارزش گذاری های پولی
15-4- ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-1- اهداف ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-2- شغل/نقش ممیز توسعه منابع انسانی
   15-4-3- اهمیت ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-4- دامنه ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-5- به کارگیری سوابق در ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-6- روش ها و تکنیک های ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-7- لیست کنترل ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-8- مزایای ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-9- پیش نیازهای انجام ممیزی توسعه منابع انسانی
   15-4-10- پرسش نامه ممیزی منابع انسانی
15-5- پژوهش های منابع انسانی
15-6- توسعه منابع انسانی و برنامه ریزی ملی
   15-6-1- توسعه منابع انسانی از نقطه نظر جهانی
   15-6-2- توسعه منابع انسانی در کشورهای آسیایی
15-7- خلاصه
15-8- کلمات کلیدی
15-9- پرسش های پایان فصل

فصل 16- مسائل و روندهای در حال ظهور در برنامه ریزی منابع انسانی
16-1- اهداف یادگیری
16-2- مقدمه
16-3- شایستگی ها و نقش های جدید منابع انسانی
16-4- نقش منابع انسانی به عنوان شریک استراتژیک
16-5- کارت امتیاز متوازن چیست؟
   16-5-1- رویکرد کارت امتیازات منابع انسانی
   16-5-2- آغاز فرآیند
   16-5-3- مزایای کلیدی کارت امتیازات منابع انسانی
16-6- پیاده سازی موفقیت آمیز
16-7- منابع انسانی و فعالیت های شش سیگما
16-8- ارتباط بین روش شش سیگما و استراتژی منابع انسانی
16-9- خلاقیت، نوآوری و منابع انسانی
16-10- منابع انسانی، BPO و HRO
16-11- مدیریت دانش
16-12- خلاصه
16-13- پرسش های پایان فصل

فهرست منابع