به وبلاگ انتشارات فرمنش خوش آمدید
مجموعه ای از مطالب مدیریتی خواندنی با تمرکز بر مدیریت منابع انسانی
چهار علتی که در نتیجه آن‌ها کارکنانِ خوب انگیزه‌های خود را از دست می‌دهند
1399/01/11
نویسنده / مترجم:   -

انگیزه چیست؟ تمایل برای انجام کار با شروع به انجام دادن آن- به جای به تعویق انداختن کار- سماجت در انجام کار حتی با وجود عوامل برهم‌زننده تمرکز، و به کاربستن تلاش ذهنی کافی برای موفق شدن در کار.

انگیزه با تعریف فوق ۴۰ درصد عامل موفقیت یک پروژه است. با این حال اکثر مدیران در انگیزه دادن به کارکنانی که انگیزه خود را از دست داده‌اند، مشکل دارند. تحقیقات نشان می‌دهد که کلید حل مشکل این است که ابتدا مدیران دلایلی که کارکنان به واسطه آن‌ها انگیزه خود را از دست داده‌اند شناسایی کنند، و سپس استراتژی هدفمندی را برای حل آن به کار ببندند. این مرحله شناسایی علت‌ها بسیار حیاتی است؛ زیرا، به کار بستند استراتژی نادرست ممکن است اثر معکوس داشته باشد و باعث شود مشکل بی‌انگیزگی از قبل هم حادتر شود.

در تحقیقات انجام شده علل بی‌انگیزگی کارکنان در 4 دسته تقسیم‌بندی شده است که به آن‌ها تله‌های انگیزه گفته می‌شود، و به شرح زیر است:
۱- تطابق نداشتن ارزش‌ها؛
۲- خود کارآمد نبودن؛
۳- احساسات مختل‌کننده؛
۴- خطاهای انتسابی.

هر کدام از این چهار تله علل پیدایش خاص خود را دارند و برای خلاص کردن کارکنان از دام آن‌ها، استراتژی‌های خاصی مورد نیاز است.

تله ۱- تطابق نداشتن ارزش‌ها: انجام این کار برای من اهمیت چندانی ندارد

چطور کارکنان به دام این تله می‌افتند: زمانی که انجام دادن کاری با آنچه کارکنان به آن ارزش می‌نهند ارتباطی ندارد یا به ارتقای ارزش‌های آنان کمکی نمی‌کند، انگیزه‌ای برای انجام دادن آن ندارند.

چطور می‌توان به کارکنان برای خروج از این تله کمک کرد: باید فهمید که کارکنان واقعاً به چه چیز اهمیت می‌دهند و به‌گونه‌ای این ارزش را به کار متصل کرد. اغلب، مدیران فکر می‌کنند آنچه به آنان انگیزه می‌دهد، به کارکنانشان نیز انگیزه می‌دهد؛ اما، این‌طور نیست! مکالمات جستجوگرانه و نگاه کردن از دریچه دید کارکنان به مدیران کمک می‌کند که کارکنانشان واقعاً به چه چیزی اهمیت می‌دهند و این ارزش‌ها را به فعالیت‌های آنان متصل کنند.

ارزش‌ها نیز خود انواع مختلفی دارند:
الف- ارزش براساس علاقه: اینکه کار موجود تا چه اندازه از لحاظ فکری برای کسی جذابیت دارد. برای ایجاد این ارزش باید فهمید که کارکنان ذاتاً جذابیت را در چه کاری می‌یابند.
ب- ارزش هویت: اینکه میزان مهارت مورد نیاز برای انجام این کار تا چه حد قابل درک کارکنان است. برای ایجاد این ارزش می‌بایست مهارت‌هایی را در کار پیدا کرد که کارکنان داشتن این مهارت‌ها را بخشی از ماهیت وجودی خود می‌دانند- مانند انجام کار تیمی، حل مسأله به روش تحلیلی، و یا کار تحت فشار.
ج- ارزش براساس اهمیت: اینکه کار تا چه اندازه اهمیت دارد. باید به کارکنان نشان داد که کاری که انجام می‌دهند تا چه اندازه برای رسیدن به اهداف تیم یا سازمان حیاتی است.
د- ارزش براساس فایده: مقیاسی است که نشان می‌دهد هزینه انجام دادن یا ندادن کار به چه اندازه است. به روش‌هایی باید به کارکنان نشان دادن که انجام دادن کاری خاص تا چه اندازه در رسیدن به اهداف بزرگ‌تر کارکنان نقش دارد.

تله ۲- خود کارآمد نبودن: فکر نمی‌کنم بتوانم این کار را انجام دهم

چطور کارکنان به دام این تله می‌افتند: زمانی که فکر کنند توانایی انجام کار را ندارند، و انگیزه خود را برای انجام آن از دست می‌دهند.

چطور می‌توان به کارکنان برای خروج از این تله کمک کرد: باید حس اعتماد به نفس و شایستگی را در آنان تقویت کرد. این کار را می‌توان به روش‌های مختلفی انجام داد. می‌توان به آنان یادآوری کرد که در گذشته چالش‌های بزرگ‌تر از این را نیز با موفقیت گذرانده‌اند. یا اینکه، مثال‌هایی از افراد دیگر آود که مانند آن‌ها هستند و توانستند چالشی مشابه را با موفقیت بگذرانند. برای ایجاد حس خود کارآمد بودن باید کارکنان را به تدریج در معرض چالش‌های دشوارتر قرار داد، یا اینکه کار پیش‌رو را به کارهای کوچک‌تر قابل مدیریت کردن برایشان تقسیم کرد.

معمولاً، کارکنان باور دارند که موفقیت در انجام کاری به زمان و انرژی بیشتری از آنچه در توان دارند، نیاز دارد. باید به آنان توضیح دادن که توان موفق شدن در کار را دارند، اما در ارزیابی میزان توان لازم برای انجام آن، دچار خطا شده‌اند. در چنین شرایطی، اعمال پشتیبانی بیشتر از سوی مدیریت در حین انجام کار، کمک‌کننده است.

در برخی شرایط نیز تله از نوع معکوس است؛ کارکنان فکر می‌کنند شایستگی‌هایشان برای انجام کاری بیشتر از سطح کار است. در این شرایط کارکنان سطح خودکارآمدی خود را بالاتر فرض می‌کنند، و اغلب این کارکنان با اینکه فکر می‌کنند می‌دانند چه کار می‌کنند، در انجام کار دچار خطا می‌شوند. در ادامه هم، معیار درست یا غلط بودن انجام کار را زیر سؤال می‌برند و مسئولیتی در قبال خطاهایشان قبول نمی‌کنند.

در این شرایط مهم است که توانمندی‌ها و یا تخصص کارکنان زیر سؤال برده نشود. در عوض، به آن‌ها نشان داده شود که چطور در ارزیابی نیازمندی‌های کار دچار اشتباه شده‌اند، و اینکه چرا انجام این کار به رویکرد متفاوتی نیاز داشته است.

تله ۳- احساسات مختل‌کننده: آشفته‌تر از این هستم که این کار را انجام دهم.

چطور کارکنان به دام این تله می‌افتند: زمانی که کارکنان تحت تأثیر احساسات منفی مانند استرس، خشم، یا یأس هستند، برای انجام دادن کار انگیزه‌ای ندارند.

چطور می‌توان به کارکنان برای خروج از این تله کمک کرد: در ملاقات‌های خصوصی باید از کارکنان خواست که علت آشفته بودن خود را توضیح دهند و به صحبت‌های آنان به دقت گوش کرد؛ با حرف‌هایشان موافقت یا مخالفت نکرد، و در شنیدن علت‌های آشفتگی‌شان قضاوت را کنار گذاشت. در انتها با ارائه خلاصه‌ای آنچه از حرف‌هایشان درک شده است را ارائه کرد. اگر با خلاصه ارائه‌شده موافقت نکردند از آنان عذرخواهی کرده و خواسته شود مجدداً شرایط را توضیح دهند. زمانی که کارکنان احساس کنند که درک شده‌اند، به تدریج احساسات منفی‌شان فروکش می‌کند. هم‌چنین، ممکن است برای بحث بیشتر جلسه دیگری تنظیم شود که در این صورت کارکنان سعی می‌کنند بر احساسات خود در جلسه بعدی کنترل بیشتری داشته باشند.

احساس خشم شرایطی است که فرد باور دارد کسی یا چیزی (یک عامل خارجی) به آن‌ها صدمه زده یا خواهد زد. درصورتی‌که کارمندی احساس خشم دارد باید از وی خواست که اتفاق پیش‌آمده را از دید یک حادثه و غیرعمدی ببیند، نه عمل عمدی. یأس در شرایطی ایجاد می‌شود که کارکنان از درون ناتوان هستند که بر این ناتوانی کنترلی ندارند. باید به آنان گوش‌زد که ناتوان یا شکسته نیستند، ولی باید بر روی استراتژی‌های کارآمدتری تمرکز کنند. پیشنهاد کمک به آن‌ها داده شود. کارکنان پراسترس یا پرترس معمولاً بازخورد مثبتی نسبت به کمک در انجام کار نشان می‌دهند؛ باید به آن‌ها یادآور شد که توانمند هستند و با تلاش بیشتر موفق می‌شوند.

اگر منشاء احساسات خارج از محیط کار باشد بهتر است گرفتن مشاوره از افراد متخصص را به کارکنان پیشنهاد داد.

تله ۴- خطاهای انتسابی: نمی‌دانم در انجام این کار چه اشتباهی رخ داد.

چطور کارکنان به دام این تله می‌افتند: زمانی که کارکنان نمی‌توانند علت‌های تقلای خود را با کاری تشخیص دهند و یا اینکه علت مشکل را خارج از کنترل خود می‌دانند، انگیزه‌ای برای انجام آن ندارند.

چطور می‌توان به کارکنان برای خروج از این تله کمک کرد: از کارکنان خواسته شود که به‌طور شفاف در مورد علت تقلایشان با کار فکر کنند. این مشکلات معمولاً زمانی رخ می‌دهد که کارکنان به دنبال پیدا کردن بهانه‌ای برای انجام ندادن کار هستند (حاضر نشدن سر کار به بهانه بیماری، شکایت از نداشتن وقت کافی، تلاش برای قالب کردن کار به سایر همکارانشان.) کمک به کارکنان برای شناسایی غیرقابل تحمل بودن کار به آنان کمک می‌کند کمتر از زیر انجام دادن آن شانه خالی کنند. اگر علت‌ها را از نوعی خارجی تشخیص دادند (مقصر دانستن بقیه، یا اشکالی که ذاتاً دارند و قابل حل شدن نیست)، به آن‌ها پیشنهاد شود که علت‌های قابل کنترل را جایگزین کنند؛ مثلاً، نیاز به اتخاد استراتژی جدید یا برنامه‌ریزی جدید برای انجام کار.

ترفند مقابله با هر کدام از این چهار تله، نگاه جامع‌تر به دلایلی است که کارکنان از شروع، ادامه و صرف تلاش ذهنی برای انجام کارها، خودداری می‌کنند. تحقیقات نشان می‌دهد که مدیران می‌توانند در تشخیص علل بی‌انگیزگی کارکنان نقش بیشتری داشته باشند. با تشخیص علل بی‌انگیزگی و به کار بستن استراتژی درست می‌توان کارکنان را از دام این تله‌ها نجات داد.

منبع:

4 Reasons Good Employees Lose Their Motivation; Harvard Business Review; March 13, 2019.

استراتژی، انگیزه، ایجاد_انگیزه، تقویت_انگیزه، سازمان، مدیریت_منابع_انسانی، منابع_انسانی
« قبلی فهرست تمام نوشته ها بعدی »

عضویت در خبرنامه انتشارات

فهرست موضوعی

 رفتار سازمانی (1)
 مدیریت تغییر (1)
 مدیریت سازمان (5)
    - چابکی (2)
    - رضایت شغلی (1)
 مدیریت منابع انسانی (9)
    - آموزش کارکنان (0)
    - فرهنگ سازمانی (2)
    - مدیریت احساسات (0)
    - مدیریت محیط کار (4)
    - کارآفرینی (2)